AS MUDANÇAS NA CLT APÓS A PUBLICAÇÃO DA MP 905/2019 – CONTRATO VERDE E AMARELO
Em 12 de novembro de 2019 foi publicada a Medida Provisória nº 905, de 11 de novembro de 2019, que institui o Contrato de Trabalho Verde e Amarelo, alterou a legislação trabalhista e deu outras providências.
Seu propósito declarado é colaborar com o incremento dos níveis de emprego no país, mas existem dúvidas sobre sua compatibilidade com as normas constitucionais e demais dispositivos trabalhistas encontrados na legislação.
Logo no artigo 1º da MP, é estabelecido que esse novo tipo de contrato é uma modalidade de contratação destinada a criar novos postos de trabalho para as pessoas entre dezoito e vinte e nove anos, desde que seja seu primeiro registro na CTPS.
As pessoas abrangidas por essa modalidade de contrato devem ter entre 18 e 29 anos, e precisam receber, no máximo, um salário mínimo e meio por mês (equivalente a R$ 1.497,00, atualmente).
Ademais, esse tipo de contrato possui algumas peculiaridades de extrema importância, como, por exemplo, uma limitação temporal, pois só poderá ser celebrada no período compreendido entre 01/01/2020 e 31/12/2022, e será um contrato com prazo determinado de, no máximo, 24 meses, ainda que o termo final seja posterior a 31.12.2022. Caso seja ultrapassado o prazo de 24 meses, será convertido automaticamente em contrato por prazo indeterminado.
Outro detalhe que merece destaque diz respeito às empresas que possuem até 10 funcionários, pois a norma determinou que elas podem contratar até 2 empregados na modalidade do “Contrato Verde e Amarelo”. Já as empresas com mais de 10 empregados podem contratar até 20% do total de empregados.
Contudo, alguns pontos dessas mudanças vêm causando discussão desde a sua recente publicação, como é o caso da alíquota mensal do FGTS para o empregado “verde e amarelo”.
Ficou previsto na MP que o recolhimento da contribuição ao fundo será realizado com a alíquota de 2% sobre a remuneração (e não de 8% como é para os demais trabalhadores), condição prevista no artigo 7º, da MP 905/2019.
Já o adicional de periculosidade também sofre alteração, se comparado com o previsto na CLT, pois nessa modalidade de contrato, caso o empregador contrate um seguro privado de acidentes pessoais para empregados que vierem a sofrer infortúnio em face do perigo previsto em lei, o adicional será de 5% sobre o salário do empregado (atualmente é 30% sobre o salário-base, para os demais tipos de empregados), conforme previsto no artigo 15º, §3º, MP 905/2019.
Ainda em relação à alteração do adicional de periculosidade, ele somente será devido quando houver a exposição permanente do trabalhador a agentes perigosos por tempo equivalente a 50% da sua jornada de trabalho.
Algumas modalidades de emprego não se aplicam a este novo tipo de contrato. São elas: aprendiz, contrato de experiência, trabalho intermitente, trabalho avulso, trabalhadores submetidos à legislação especial (como é o caso da doméstica), e o “quarentena” que é o trabalhador contratado de outras formas, após ser dispensado, não poderá ser recontratado nesta modalidade pelo prazo de 180 dias.
Essa modalidade de emprego traz para as empresas alguns benefícios econômicos, como, por exemplo, a isenção da contribuição previdenciária, a isenção do salário educação bem como a isenção das contribuições sociais destinadas ao sistema “S” (SESI, SENAI, SENAC etc.)
Em pouco tempo de sua publicação, a Medida Provisória já vem sendo motivo de muita repercussão e discussões, porém, há que se levar em consideração o panorama em que se encontra o país, pois tal medida foi concebida com a intenção de reduzir o nível do desemprego no país.
A despeito das polêmicas geradas, espera-se que o Contrato Verde e Amarelo se encontre de acordo com os dispositivos previstos no artigo 7º da Constituição Federal, aquecendo o mercado de trabalho, principalmente para os jovens, e, consequentemente, melhorando a economia do país.
Lígia Soldera Martins, sócia na Advocacia Moro, Boreggio e Figueiredo, graduada em Ciências Jurídicas pela Universidade Metodista de Piracicaba (UNIMEP) e pós-graduanda em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho pela Escola Paulista de Direito.
Voltar para Blog